Aus welchen Gründen man arbeiten sollte – und aus welchen nicht – Teil 1

Warum gehen Menschen arbeiten? Was bewegt sie dazu, ihre Lebenszeit gegen einen Stundenlohn zu tauschen? Oft steht dabei das Motiv „Geld“ im Vordergrund, wobei man bedenken muss, dass Arbeit noch aus viel mehr besteht. Zusätzlich ist mir aufgefallen, dass besonders reiche Menschen eine ganz andere Auffassung davon haben, weswegen man arbeiten sollte als Menschen, die meistens in finanziellen Schwierigkeiten sind. Im zweiten Teil werde ich daher ein paar dieser Leute zitieren und dabei auf die jeweiligen Textstellen und Bücher verweisen. Zunächst wollen wir uns mit dem Thema „Entlohnung“ und seine Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation beschäftigen. Los geht’s!

Warum gehen die meisten Menschen arbeiten? 

Was motiviert Menschen, zur Arbeit zu gehen? Um das zu verstehen, muss man erstmal verstehen, wie eine typische motivierte Handlung aussieht. Nehmen wir dazu einfachhaltshalber mal an, du hast Durst und möchtest diesen mit Wasser stillen. Bei einer typisch motivierten Handlung gibt es ein motiviales Ziel (das Trinken des Wassers) und den Weg zum Ziel (Gang zur Wasserflasche).

Man kann den Verlauf aber noch weiter aufteilen: Am Anfang steht nämlich die Erfahrung eines Mangels (Durst z.B.), danach die Erwartung, dass durch ein spezifisches Verhalten der Mangel beseitigt wird (Trinken), dicht gefolgt von dem Verhalten, von dem angenommen wird, dass es im Sinne der Erwartung zur Befriedigung führt (z.B. eine Wasserflasche finden). Es folgt die Endhandlung (das Trinken des Wassers) und dann der Zustand der Befriedigung / Sättigung (der Durst lässt nach bzw. ist gestillt.)

Wie sieht die typisch motivierte Handlung aus, wenn die Menschen beginnen, sich eine Arbeitsstelle zu suchen?

Erfahrung des Mangels: Hunger, Durst, fehlende Unterkunft, fehlende Erlebnisse (Spaß, Tourismus, Gesellschaft), gesellschaftliches Stigma

Erwartung, dass durch ein spezifisches Verhalten der Mangel beseitigt wird: Geld kann die Bedürfnisse befriedigen

Verhalten, von dem angenommen wird, dass es im Sinne der Erwartung zur Befriedigung führt: Geld verdienen¹

Endhandlung: Ich verdiene Geld und bezahle für Waren und Dienstleistungen

Zustand der Befriedigung: Sättigung, genug Trinken, Haus über dem Kopf und spaßige Erlebnisse (Kino, Urlaub, …)

In welchem der Schritte liegt aber die höchste Befriedigung? Ganz klar, möchtet ihr nun sagen, beim Erreichen des Zieles, denn das Gehen des Weges ist ja nur Mittel zum Zweck. Beim Tausch von Zeit gegen Geld bereitet einem die Arbeit in der Regel keine Befriedigung, sondern das Ergebnis, das diese hervorbringt. Es kommt auf die Entlohnung an, und je mehr, desto besser.

Begreife nur, dass es die Angst ist, die die meisten Menschen an einer Arbeitsstelle hält. Die Angst, ihre Rechnungen nicht zahlen zu können, die Angst, entlassen zu werden, die Angst, nicht genügend Geld zu haben, die Angst, noch einmal von vorne anfangen zu müssen. Das ist der Preis dafür, dass man studiert hat, um einen Beruf oder ein Handwerk zu lernen und dann für Geld zu arbeiten.“ (Rich Dad Poor Dad: Was die Reichen ihren Kindern über Geld beibringen).

Es ist nicht die Tätigkeit selbst, die die Befriedigung bringt, sondern lediglich ihre Folgen. Dadurch dass sich mit Geld derart viele grundlegend wichtige Bedürfnisse erkaufen lassen, und Geld in einer arbeitsteiligen Gesellschaft unabdingbar ist, gewinnt dieses Tauschmittel an emotionalen Wert. Diese emotionale Besetzung schafft ein neues Bedürfnis, und zwar nach Geld alleine. Denn Geld zu erhalten oder zu besitzen kann schon befriedigen, obwohl man noch nicht mal weiß, wofür man es ausgeben will. Gleichzeitig kann das Verlieren von Geld stark beunruhigen, unzufrieden machen und Ängste auslösen, obwohl man an sich keinen Mangel leidet.

In der Motivationsforschung unterscheidet man zwischen zwei Faktoren, die zur Motivation beitragen bzw. sie bremsen. Zum Einen sind da die Satisfier (Zufrieden-Macher) und zum Anderen die Dissatisfier (Unzufrieden-Macher). Untersuchungen zeigten, dass die Chance, Leistung zu erbringen und zu erleben, Anerkennung, Übernahme von Verantwortung und persönliche Entwicklungsperspektiven (sogenannte Intrinsische Motivation) zu den Satisfiern gehören. Faktoren, die Unzufriedenheit bei der Arbeit erzeugen, aber keine zusätzliche Zufriedenheit hervorrufen — sogenannte „Hygienefaktoren“ — sind in der Regel extrinsische Motivationen, wie etwa Unternehmenspolitik, Richtlinien, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen zu Vorgesetzen, und Kollegen, Entlohnung, Status und Sicherheit.

Motiviert Geld?

Wie wir sehen können und wahrscheinlich aus unserer eigenen Erfahrung kennen, hat Geld tiefe psychologische Wirkungen. Nicht nur, dass es kulturell bedingt davon abhängt, wie wir zu Geld stehen. Geld hat dabei einen instrumentalen Charakter, denn viele Menschen interessiert nicht das Geld an sich, sondern, was man damit machen kann.  Geld befriedigt unsere grundlegendsten Bedürfnisse nach Sicherheit, Obdach, Essen, Trinken, man kann sich sogar Anerkennung und Zugehörigkeit erkaufen und auch spaßbringende Aktivitäten können bezahlt werden. Manchmal wirkt sich Geld sogar direkt auf unsere Selbsteinschätzung aus.

Wie die Höhe der Bezahlung bei einer Arbeitsstelle erlebt wird, entscheidet dabei gar nicht der absolute Wert des Geldbetrags, sondern der soziale Vergleich. Aus dieser subjektiven Sichtweise heraus, schätzt man sich selber und die anderen ein — für viele Menschen ein elementares Element ihres Selbstwertgefühls und für die erlebte „Wertschätzung“. Das ist auch der Grund, warum die Menschen so emotional über Gehaltsunterschiede philosophieren und schnell wütend und irrational werden.

Bei der Arbeitsmotivation spielt Geld die Rolle eines Hygienefaktors — einer Ursache von Unzufriedenheit. Wenn die Bezahlung als „fair“ empfunden wird, entsteht dadurch nämlich nicht zusätzliche Zufriedenheit und man wird auch nicht motiviert, mehr zu leisten oder die Qualität der Leistung zu steigern. Gehaltserhöhungen werden in der Regel nicht dazu eingebracht, um die Menschen zu höheren Leistungen anzutreiben, denn das kann Geld nicht bewerkstelligen. Gehaltserhöhungen erfolgen, um eine Unzufriedenheit zu stillen, die sich subjektiv im Laufe der Zeit einstellt. Es ist bisher noch kein Nachweis gelungen, dass Firmen mit überdurchschnittlicher Bezahlung höhere Produktivität oder eine erhöhte Innovationsrate im Vergleich mit anderen Firmen sicherstellen konnten. Nachgewiesen werden konnte aber wohl, dass überdurchschnittlich zahlende Unternehmen bei ihren Mitarbeitern längere Betriebszugehörigkeit verzeichnen.

Geld kann nur als Motivator dienen, wenn es einen unmittelbaren / zeitnahen Zusammenhang zwischen der erbrachten Leistung und der finanziellen Zuwendung gibt. Der Grund ist der, dass in diesem Fall Geld eine unmittelbare Rückmeldung für die Leistung darstellt und daher als intrinsischer Motivationsfaktor „Anerkennung“ dient. Solche Zahlungsmodelle finden sich beispielsweise bei Provisionen und Prämienzahlungen.

Es ist vielfach nachgewiesen worden, dass es beim Gehalt besonders auf die wahrgenommene Gerechtigkeit ankommt. Dieser soziale Vergleich ist entscheidend für die eigene Wahrnehmung. Ist sich der Mensch bewusst, dass er mehr Gehalt erhält, für die gleiche oder sogar für weniger Leistung als seine Kollegen, legt er Schuldgefühle an den Tag und fühlt sich unbehaglich. Andererseits, wenn er erfährt, dass er für die gleiche Leistung weniger Gehalt erhält, wird er wütend und ärgerlich. Er wird dann versuchen, ein faires Gleichgewicht wiederherzustellen, indem er beispielsweise darauf drängt, dass die anderen mehr arbeiten oder aber weniger für ihre Leistung erhalten. Oder aber er drängt darauf, dass die Belohnungen den eigenen Leistungen angepasst werden. Hier zeigt sich in der Praxis: Dominiert das Gefühl, zuviel zu erhalten, steigt die Bereitschaft, sich besonders anzustrengen und das „Geld“ auch wert zu sein. Dominiert das umgekehrte Gefühl, reduziert man entweder die eigene Leistung oder drängt auf weitere Belohnungen (z.B. eine Gehaltserhöhung oder Prämie).

Es ist interessant, dass es selten auf die objektiven erbrachten Leistungen ankommt. Die Arbeitsergebnisse werden nicht auf Quantität und Qualität geprüft, sondern berufliche Vorerfahrung, Qualifikationsniveau, Lebensalter oder die soziale Situation (Kinder, Ehepartner, …) stehen im Raum der Gehaltsverhandlungen. Es zeigt sich leider in der Praxis, dass die Tendenz besteht, die eigenen erbrachten Leistungen subjektiv zu überschätzen, sowie auch die Belohnungen anderer Mitarbeiter. Entsprechend wird das Gefühl der Unterbezahlung viel häufiger erlebt als eine Überbezahlung.

Fazit 

Die meisten Menschen, die Geld gegen Zeit tauschen, machen es aus Angst davor, ihre elementaren Bedürfnisse nicht befriedigen zu können. Geld gegen Zeit zu tauschen bietet dabei sogar eine sofortige Befriedigung und ist daher für die meisten Menschen die leichteste Lösung. Bei ihnen steht die Entlohnung an vorderster Front bei den Gründen, warum sie arbeiten gehen. Geld ist als Arbeitsmotivator aber ein Hygienefaktor, das heißt, er ruft Unzufriedenheit hervor, während er in den meisten Fällen nicht für Zufriedenheit sorgen kann. Weil unsere Gehaltsvorstellungen sich vor allem an sozialen Standards richten, ist es für einen Arbeitgeber gar nicht möglich, die Löhne signifikant zu erhöhen und auch gar nicht wünschenswert, denn eine Lohnerhöhung trägt nicht zum Leistungsanreiz bei. Da die meisten Menschen großen Wert auf den extrinsischen Motivator Geld legen, aber Zufriedenheitsfaktoren bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes  vernachlässigen, und gleichzeitig die Risiken und den hohen Preis ausblenden, sind sie oft sehr unglücklich in ihrer Arbeit und zunehmend unzufrieden über die Bezahlung.

Schöne Grüße,
Anna

¹ Das Verhalten, das zur Befriedigung führt, kann noch differenziert werden – wenn man sich nämlich einen Job sucht, der nach Zeit bezahlt wird, werden diese Bedürfnisse sofort und (man möchte meinen) ohne Risiko gestillt. Entrepreneurship und Unternehmertum kann für „Geld verdienen“ auch eine Lösung sein, bietet aber keine sofortige Lösung, denn man muss einige Zeit lang ohne Entlohnung und unter großer Mühe arbeiten, bevor man die Früchte erntet. Die meisten Menschen entscheiden sich für die sofortige Befriedigung, die allerdings – wenn man genau hinsieht – einen hohen Preis abverlangt und ein hohes Risiko darstellt (Abhängigkeit des Arbeitgebers, Entlohnung nach endlicher Lebenszeit, Gehaltserhöhungen im Promillebereich, zeitkonsumierender Vermögensaufbau, …).


415AuRrqucL._SX353_BO1,204,203,200_ Das Buch Führung durch Motivation: Mitarbeiter für die Ziele des Unternehmens gewinnen beschäftigt sich mit den folgenden Fragen: Wie entsteht Motivation? Was fördert die Arbeitsmotivation und was behindert sie? Wie kann man ein Unternehmen gestalten, um die Motivation und dementsprechend die Leistung zu fördern? Diese Kenntnisse sind nicht nur für Führungskräfte und Unternehmer absolut essentiell, sondern auch für Arbeitnehmer: Was führt dazu, dass man zufrieden zur Arbeit geht? Welchen Einfluss hat der Arbeitnehmer darauf und wie kann er seine Arbeitssituation zufriedenstellend gestalten und seine Arbeitsmotivation steigern und fördern? Auch Selbstmanagement-Strategien werden in dem Buch vorgestellt.  Ich denke gerade für Führungskräfte sollte das Buch sehr hilfreich sein.

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